El Gobierno admite cambios en la contratación del sector cultural, ¿Para cuándo la industria de reuniones y eventos?

reforma laboral 2022

Este mes de marzo, trae cambios a nivel laboral, ya que después de que el pasado 30 de diciembre el BOE, publicara el real decreto –ley de reforma del mercado de trabajo que entro en vigor al día siguiente de su publicación hay muchas de las medidas que entran en vigor a partir del 30 de marzo.

Por eso vamos a hacer un repaso de aquellas que ya están funcionando. En el amplio decreto laboral pueden distinguirse tres grupos de medidas: aquellas que ya están en vigor con el grueso de la ley desde el 31 de diciembre, las que inician su vigencia el 31 de marzo y aquellas a las que se ha dado cierto margen de transición.

Las medidas que ya están en funcionamiento

  • todos los nuevos convenios de empresa que se firman ya tienen como referencia el salario del sector al que pertenezcan,

  • También está en vigor, la derogación del límite a la ultraactividad, ahora, esta vuelve a ser indefinida: es decir, que cuando termina la vigencia de un convenio colectivo este no decae mientras se negocia uno nuevo.

  • Las subcontratas deben aplicar a la plantilla las condiciones de los convenios colectivos “del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata

  • Lo mismo sucede con los cambios en los actuales ERTE por fuerza mayor y ETOP con características incorporadas durante la crisis de la COVID, así como la regulación del nuevo mecanismo para el futuro (Mecanismo RED. Estos deben activarse antes por el Consejo de Ministros para que las empresas puedan acudir a ellos.

  • Ya se ha activado el endurecimiento de las sanciones, más caras y que se aplican por cada trabajador, y la cotización adicional de 26 euros por cada contrato inferior de un mes, para desincentivar su uso.

Los artículos vigentes desde final de marzo

  • la nueva redacción del artículo 15, con la presunción del contrato indefinido y las nuevas modalidades de contratos temporales. Estos últimos son básicamente dos: para sustituciones y por circunstancias de la producción (con dos modalidades también).

  • el nuevo límite al encadenamiento de contratos temporales, más estricto, por el que se considerará fija a la persona “que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses” con dos o más contratos por circunstancias de la producción. Antes era un periodo de 30 y 24 meses.

  • Los nuevos contratos formativos “en alternancia” y “para la obtención de la práctica profesional”.

  • Las modificaciones de los contratos fijos-discontinuos también echan a andar el último día de marzo.   

reforma laboral

Periodos de transición para otras medidas

  • Los contratos de trabajo temporales ya firmados antes de la reforma laboral no decaen automáticamente porque esta haya entrado en vigor. El Ejecutivo concedió varios plazos de adaptación, en función de si los contratos se han firmado antes del 31 de diciembre, cuando no estaba en vigor el decreto, o si se han suscrito entre ese día 31 y el 30 de marzo, durante el periodo de transición hasta que arranca la vigencia de las nuevas modalidades de contratos. 
  • De cara a la recuperación de la prevalencia del convenio sectorial en los salarios, los convenios ya firmados tienen cierto margen para adaptarse, como mucho, un año. Es decir, que todos los convenios tendrán que haberse adaptado al salario de su sector el próximo 31 de diciembre.

  • Por último, cabe destacar dos medidas que en la ley promete en el corto plazo. Por un lado, el Estatuto del Becario y, por otro lado, la regulación en el marco de la reforma del nivel asistencial por desempleo, para mejorar la protección del colectivo de fijos-con las mismas condiciones y con los mismos derechos que se aplican al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.

Nos parecía interesante hacer un recordatorio de estas medidas, y además poner sobre la mesa la necesidad urgente de adaptar estos cambios en el marco laboral a la realidad de nuestro sector. Ya que por razones obvias no se ha tenido en cuenta la especificidad de nuestra actividad con una particular eventualidad, debida a la temporalidad de los contratos. Son muchas empresas las que abarcan la llamada cadena de valor de los eventos, es decir los proveedores (azafatas, montadores, técnicos de sonido, el servicio de catering …) todos ellos con las mismas circunstancias.

Acabamos de ver como el pasado 22 de marzo de aprobaba, un real decreto, donde

El Gobierno ha dado luz verde hoy al primer paquete de medidas del Estatuto del Artista, una revolución» que incluye un contrato laboral artístico, de duración determinada, que atiende a las necesidades específicas del sector cultural, que se caracteriza por la temporalidad y la intermitencia de su actividad “.En concreto, este Real Decreto-ley, que modifica el Real Decreto 1435/1985 incluye dos novedades: la ampliación de un nuevo modelo contractual «adecuado a la intermitencia del sector» y la extensión de esta medida a los técnicos, que en la regulación actual no estaban contempladas.

«Vamos a intentar que todo lo que estamos haciendo no perjudique a todos lo que tienen una actividad intermitente», ha destacado a Efe. PALABRAS DEL MINISTRO DE CULTURA

Con estos últimos acontecimientos desde ASPEC, nos hacemos la gran pregunta

¿PARA CUANDO LA INDUSTRIA DE REUNIONES Y EVENTOS?

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